Én millimeter er nok!

Belønning som virker handler ikke om å øke lønnen i håp om at folk skal bli mer motivert og gjøre en enda bedre jobb.

Det handler heller om å velge de belønningsformene og det belønningssystemet som støtter bedriftens virksomhet og strategi. Målet bør være å stimulere til ønsket atferd og kultur. Hvilke typer belønning skaper slike gode resultater?

Av Finn Solbakken, daglig leder – Prime People HRM Consulting. For mange bedrifter utgjør personalrelaterte kostnader så mye som 70 prosent av de samlede driftskostnadene – for noen enda mer. Det er åpenbart god butikk å sikre avkastningen på denne investeringen. Økonomisk kompensasjon ligger i bunnen som et fundament for at folk skal ville gå på jobb – slik er det bare. Økonomisk kompensasjon kan vi se på som ”ytre motivasjon”. Men det er den ”indre motivasjonen” som skaper engasjement, entusiasme og de virkelig gode prestasjonene. En sterk indre motivasjon skapes ikke først og fremst av økonomisk belønning. Med andre ord nytter det ikke å kaste penger etter folk. Motiverte medarbeidere som presterer godt er en konsekvens av skikkelig lederskap, klare roller, forutsigbarhet og opplevd rettferdighet - så her bør fokuset være.

Virkemidler som motiverer

Som leder har man en stor verktøykasse. Det mest effektive ledelsesverktøyet er helt gratis. Det heter anerkjennelse! Hvilke andre ikke-økonomiske virkemidler har du for å motivere og belønne menneskene i din organisasjon? De mest effektive virkemidlene er kompetanseutvikling, karriereutvikling, meningsfylt jobbinnhold, et godt arbeidsmiljø, opplevelsen av godt lederskap og balanse mellom jobb og fritid.

Den økonomiske komfortlinjen

Samtidig som den indre motivasjonen må være på plass, må også den økonomiske belønningen virke. Det vil si at den økonomiske belønningen må oppleves riktig og rettferdig. Det holder at nivået ligger så vidt over den enkeltes økonomiske komfortlinje. Én millimeter over komfortlinjen er nok. Da er «pengegreia» på plass. Å pøse på med mer penger er derfor helt bortkastet. Derfor kan ditt fokus rettes mot alle de andre faktorene som påvirker innsats og prestasjoner. Men, faller opplevd økonomisk kompensasjon én millimeter under komfortlinjen – da er bråket i gang. «Pengegreia» overskygger plutselig alt annet og blir et demotiverende irritasjonsmoment.

Engasjement øker med riktig belønning

All erfaring viser at engasjementet og prestasjonene øker med riktig belønning. Et viktig spørsmål vil derfor være: Hva er riktig i din bedrift? For å finne ut av det kan det være lurt å ha et klart forhold til disse spørsmålene:
  • - Hvor mye vil og kan bedriften investere i total lønn? (Det vil si grunnlønn, variabel lønn, forsikringer og andre ytelser.)
  • - Hvordan skal bedriften være konkurransedyktig for å tiltrekke og beholde de beste talentene? Her snakker vi absolutt ikke om bare penger.
  • - Hva vil bedriften belønne – resultater eller atferd, eller begge deler?
  • - Hvordan vil bedriften belønne? Lederens verktøykasse er stor.
  • - Hva skal konsekvensene være av å prestere ekstra godt, eller dårlig?
Klarer man å finne svarene på disse spørsmålene - og omsetter denne kunnskapen til konkrete operasjonelle handlinger - er man på god vei til å få engasjerte medarbeidere som er motiverte for å yte sitt beste. Og husk: Belønning er mer enn penger! Les mer om Human Resources Management.

Komfortlinjen

Motivert – penger er underordnet --------------------------------------------- Demotivert – penger overskygger alt   Motivert: Jeg opplever at den økonomiske kompensasjonen jeg mottar er riktig. Den reflekterer mitt prestasjonsnivå og stillingens verdi internt, og er konkurransedyktig i forhold til det eksterne markeder. Jeg er fornøyd! Demotivert: Jeg opplever at den økonomiske kompensasjonen jeg mottar er for dårlig. Den reflekterer ikke mitt prestasjonsnivå og er laver enn for andre sammenlignbare stillinger i organisasjonen. Jeg ville fått bedre betingelser hos konkurrenten. Jeg er misfornøyd!